Monimuotoinen työvoima ei yksinomaan riitä – vaikuttava monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion (DEI) johtaminen edellyttää aidosti inklusiivista kulttuuria. Huonosti suunniteltu monimuotoisuuskoulutus voi vaikuttaa jopa negatiivisesti kulttuuriin ja näin aiheuttaa enemmän haittaa kuin hyötyä. Monimuotoisen työvoiman palkkaaminen ilman inklusiivista kulttuuria, voi johtaa pinnalliseen edustukseen; työntekijät saattavat tuntea painetta mukautua ja kokea asemansa edustuksellisina pelinappuloina. Inklusiivisen kulttuurin priorisointi antaa organisaatioille mahdollisuuden houkutella monimuotoisia lahjakkuuksia ja sitouttaa heidät yhdenvertaiseen yhteisöön.

Mitä tämä käytännössä tarkoittaa organisaatoille? Taloudellisten haasteiden keskellä organisaatioilla on kaksi vaihtoehtoa: pitäytyä vanhoissa toimintatavoissa tai omaksua joustava muutos, joka valmistaa tulevaisuuden haasteisiin. Sitoutuminen monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion edistämiseen vaikeina aikoina auttaa rakentamaan selviytymiskykyä, hyödyntämään kasvumahdollisuuksia ja luomaan perustan menestykselle taloudellisen tilanteen parantuessa. Ja mikä tärkeintä, näihin teemoihin panostaminen on eettinen teko.

Kohti inklusiivista kulttuuria

Mistä kannattaa aloittaa? Aloita arvioimalla organisaatiosi nykytila ja tunnista kehittämiskohteet. Tässä on muutamia keskeisiä menestystekijöitä onnistuneeseen monimuotoisuuden johtamiseen:

Johdon sitoutuminen: Ylimmän johdon on tuettava näkyvästi monimuotoisuuden kehittämistä, asetettava selkeät tavoitteet ja edistettävä inklusiivista kulttuuria.

Inklusiivinen ilmapiiri: Yhdenvertainen ja avoin työyhteisö, jossa viestintä on läpinäkyvää, vähentää syrjinnän riskiä ja vahvistaa työntekijöiden sitoutumista.

Vaikuttavat koulutukset: Huolellisesti laadittu monimuotoisuuskoulutus on ratkaisevan tärkeää, sillä huonosti toteutetut ohjelmat voivat pahimmillaan vahvistaa ennakkoluuloja.

Johtajuuden vahvistaminen: Johtajien tulee arvostaa tiimin jäsenten panosta, edistää psykologista turvallisuutta ja rohkaista avoimeen ideointiin ja ajatustenvaihtoon.

Oikeudenmukaisuus ja vaikutusmahdollisuudet: Monimuotoisuus ei yksin riitä; aidosti inklusiivinen työympäristö tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden osallistua kokonaisvaltaisesti ja vaikuttaa.

Jatkuvat mittarit ja palaute:  Esimerkiksi rekrytointi-, ylennys- ja vaihtuvuustilastojen jatkuva seuranta mahdollistaa monimuotoisuusaloitteiden arvioinnin ja kehittämisen. Lisäksi on tärkeää kerätä henkilöstöltä palautetta eri toimenpiteistä ja käyttää sitä kehittämisen lähtökohtana, jotta ratkaisut vastaavat paremmin työntekijöiden tarpeita ja edistävät yhteisiä tavoitteita.

Prosessit ja rakenteet: Kestävän muutoksen saavuttamiseksi on olennaista luoda selkeitä prosesseja ja rakenteita, jotka tukevat näitä tavoitteita. Tämä sisältää johdonmukaiset käytännöt, vastuunjakomekanismit sekä niiden integroimisen organisaation strategiaan ja päätöksentekoon.

Haluatko keskustella lisää, miten edistää monimuotoisuutta ja inklusiivista kulttuuria organisaatiossanne?

Teksti: Erika Ojanperä, Henrike Schaum, Jennifer Daxböck-Janjic (Integrated Consulting Group)