Hiljaiset riskit – johtamisen sokea piste
Blogisarjan osa 2

Hiljainen uupumus – työelämän näkymätön työtapaturma

Ensimmäisessä osassa tarkastelimme, miten miellyttämisen kulttuuri voi muodostua johtamisen sokeaksi pisteeksi. Aivan yhtä huomaamattomasti organisaatioihin voi rakentua myös toinen ilmiö – hiljainen kuormitus, joka jää helposti näkymättömäksi. Ongelma tunnistetaan usein vasta sitten kun sen vaikutukset alkavat näkyä selkeämmin työkyvyssä, henkilöstön vaihtuvuudessa tai muuten heikentyneenä työhyvinvointina.

Näkymätön vuoto organisaatiossa

Työuupumus ei yleensä synny hetkessä. Se rakentuu vähitellen työn arjessa, tavoissa tehdä työtä, rakenteissa ja siinä, miten työtä johdetaan. Ensimmäisiä merkkejä ei ole niin helppoa havaita. Se voi olla vetäytymistä, vaikenemista – aluksi ihan pieniä muutoksia. Juuri siksi se on yksi organisaatioiden vaikeimmin tunnistettavista riskeistä.

Fyysiset tapaturmat huomataan pääsääntöisesti heti. Niistä raportoidaan, niiden juurisyitä tutkitaan ja niiden ehkäisemiseksi tehdään toimenpiteitä. Ellei niitä tietoisesti peitellä, vaikkapa sanktion pelossa. Psykososiaalinen kuormitus sen sijaan kehittyy hiljaa taustalla. Se ei näy samalla tavalla kuin fyysinen tapaturma, mutta sen seuraukset voivat olla vakavia ja pitkäkestoisia, niin yksilölle kuin koko organisaatiolle.

Työuupumus on organisaation näkymätön vuoto – riski, joka etenee usein liian pitkälle ennen kuin se tunnistetaan.

Onko etä- ja hybridityö kuormituksen katalyytti?

Parhaimmillaan etä- ja hybridityö tuovat monelle vapautta ja joustavuutta työn tekemiseen. Pahimmillaan ne voivat kuitenkin lisätä jatkuvaa kognitiivista kuormaa ja kitkaa.

Pitää muistaa, että ihminen on pohjimmiltaan sosiaalinen olento. Kun arjen luontevat kohtaamiset vähenevät, luottamus voi heikentyä ja väärinymmärrysten riski kasvaa. Kun emme kohtaa toisiamme, pyrimme usein paikkaamaan sitä viestimällä yhä enemmän. Tuloksena voi olla lähes loputon piippausten meri, joka pirstaloi keskittymistä, lisää informaatioähkyä ja vaikeuttaa olennaisen tiedon tunnistamista.

Hämärtyvätkö työn rajat?

Kun työ on jatkuvasti saatavilla, aivot eivät aina saa selkeää signaalia siirtyä palautumistilaan. Työ kulkee mukana, ja viestit sekä ilmoitukset tavoittavat meidät ajasta ja paikasta riippumatta. Vähitellen työn ja vapaa-ajan rajat voivat hämärtyä, ihan huomaamattakin.

Ulospäin kaikki voi näyttää olevan kunnossa. Työt valmistuvat ja tavoitteet saavutetaan, mutta samalla kuormitus kasvaa hiljalleen. Juuri tästä syntyy yksi työelämän vaarallisimmista harhoista: kun työ etenee suunnitellusti ja tulokset saavutetaan, oletamme herkästi kaiken olevan hyvin.

Nykyaikaisen turvallisuusjohtamisen suurin sokea piste

Turvallisuusjohtamisen ytimessä on aina ollut riskien ennakointi ja hallinta. Kun ymmärrämme turvallisuuden kokonaisvaltaisemmin, emme voi tarkastella vain fyysisiä vaaroja, vaan myös niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat ihmisen kykyyn toimia ja tehdä työtä turvallisesti ja kestävällä tavalla.

Psykososiaalisia riskejä ei tunnisteta pelkästään mittareilla tai työhyvinvointikyselyillä. Jos organisaation kulttuurissa ei uskalleta puhua kuormituksesta avoimesti, kaikkein merkittävimmät riskit voivat jäädä edelleen näkymättömiksi. Juuri siksi niiden tunnistaminen edellyttää johtamiselta herkkyyttä havaita myös ne kuormitustekijät, jotka eivät näy perinteisissä turvallisuusmittareissa.

Työsuojelulaki ei tee eroa työntekopaikan perusteella. Työnantajalla on velvollisuus huolehtia siitä, ettei työn määrä, työn tahti tai työn vaatimukset vaaranna työntekijän terveyttä. Siksi psykososiaalisen kuormituksen arviointi ja hallinta ovat olennainen osa nykyaikaista turvallisuusjohtamista.

Katse epäonnistumisista onnistumisiin

Psykososiaalisen kuormituksen hallinta ei tarkoita vain ongelmien tunnistamista ja korjaamista. Parhaimmillaan kyse on niiden tekijöiden vahvistamisesta, jotka tukevat työn imua, palautumista ja kestävää työn tekemistä.

Sen sijaan, että keskitymme vain virheisiin, puutteisiin ja kuormituksen merkkeihin, voimme pysähtyä kysymään:

• Kokeeko työntekijä hallinnan tunnetta omassa työssään?
• Tunnistetaanko ja arvostetaanko terveitä rajoja?
• Onko palautuminen osa työn rakenteita vai jääkö se yksilön omalle vastuulle?

Mitä voidaan tehdä jo nyt?

Riskien tunnistamisen ei tarvitse odottaa seuraavaa riskienarviointikierrosta tai työhyvinvointikyselyä. Jo pienillä johtamisen ja arjen käytäntöjen muutoksilla voidaan vahvistaa kestävää työn tekemistä ja ehkäistä kuormituksen kasautumista.

Käytännössä voidaan aloittaa esimerkiksi:

• Arvioimalla digitaalista työkulttuuria: Tukevatko yhteiset käytäntömme palautumista?
• Vahvistamalla esihenkilöiden valmiuksia tunnistaa varhaisia kuormituksen merkkejä ja reagoida niihin.
• Rakentamalla psykologista turvallisuutta, joka tukee sitä, että kuormituksesta, työn rajoista ja tuen tarpeesta voidaan puhua ajoissa.

Lopuksi

Fyysisessä turvallisuudessa tavoitteena on tunnistaa riskit ennen kuin ne johtavat vahinkoihin. Sama ajattelu pätee myös psykososiaaliseen kuormitukseen.

Kaikki riskit eivät näy tapaturmatilastoissa. Osa niistä kehittyy hiljaa työn arjessa, kunnes niiden seuraukset näkyvät ihmisten hyvinvoinnissa ja organisaation toiminnassa. Ja valitettavasti juuri näissä piilee lukuisia vakavia riskejä.

Ehkä yksi työelämän tärkeimmistä kysymyksistä kuuluukin:

Miten tunnistamme ne näkymättömät kuormitustekijät, jotka eivät näy tilastoissa, mutta voivat vähitellen murentaa työkyvyn ja hyvinvoinnin?