Johdatko tekeviä käsiä vai aivoja, jotka liikuttavat käsiä? Aina kun palkkaamme kädet töihin yritykseen, saamme aivot kaupan päälle. Sinun valintasi esihenkilönä on, kuinka tehokkaasti molempia käytetään.
Jokaisella esimiehellä on omat perusolettamuksensa, joiden pohjalta hän toimii esimies- ja vuorovaikutustilanteissa. Haastamme seuraavaksi sinut tarkastelemaan omaa johtamistapaasi.
Oheisessa listauksessa havainnollistamme erilaisten esihenkilöroolien eroja. Tarkastele listaa ja pohdi, kumpi kuvaa omaa toimintaasi tällä hetkellä. Tarkastelu auttaa havaitsemaan omia perusolettamuksiasi, jotka ohjaavat omaa johtamistyötäsi.
1. a) Tiedän asiat, annan valmiita vastauksia. b) Kysyn, pyrin ohjaamaan oikeaan suuntaan.
2. a) Kerron, perustelen, ohjeistan. b) Pyydän pohtimaan, pyydän ehdotuksia, pyydän palautetta omastakin toiminnastani.
3. a) Arvioin kunkin onnistumisen. b) Ohjaan itsearviointiin.
4. a) Annan tehtäviä. b) Autan ottamaan tehtäviä työn alle.
5. a) Annan vastauksia ongelmiin. b) Selvitän mihin jäätiin kiinni, autan eteenpäin
6. a) Ratkaisen vaikeat tilanteet. b) Autan oppimaan.
7. a) Olen porukan arvokkain henkilö. b) Saan huippukyvykkyydet esiin porukastani.
8. a) Vastaan asioista. b) Organisoin vastuut.
9. a) Porukkani auttaa minua tekemään tulosta. b) Autan porukkaa tekemään tulosta.
Jos sait enemmän a-vastauksia, toimit enemmän perinteisen esihenkilön tavoin.
Perinteisen esihenkilön tehtävä on päättää asioista. Ihmiset käyvät kysymässä ja esimies päättää, eli antaa vastauksia. Joskus aikanaan, oma-aloitteisuutta saatetiin jopa pitää paheksuttavana, joka johti siihen, että esimiehen työ oli jatkuvaa ohjeistusta ja neuvontaa.
Ja kuinkas sitten kävikään? Mitä enemmän esihenkilöt antavat oikeita, perusteltuja vastauksia, ohjeita, sitä enemmän niitä tullaan kysymään. Esihenkilöt huomaavat lopulta olevansa ikään kuin vastaus-automaatteja, jotka ratkovat kaikki organisaatiossa eteen tulevat ongelmat.
Tietyssä pisteessä Esihenkilö ei enää pysty hallitsemaan kaikkia työntekijöidensä tehtäviä. Jos esihenkilö koettaa antaa ”oikean” vastauksen jokaiseen kysymykseen, hän vain turhaan kuormittaa itseänsä. Onkohan tässä yksi esihenkilöiden työuupumuksen kulmakivi: yrittää osata enemmän kuin mihin pystyy esihenkilön vanhakantaisen roolikuvan vuoksi?
Tullessaan esihenkilön luokse työntekijä ei aina odota vastausta, perustarve on usein testata oma näkemys asiasta, hakea varmistus. Johtamisen mallimme vain lienee johtanut siihen, että henkilö tulee kysymään, ”miten tämä tehdään”. Perinteinen esihekilö kertoo, miten se pitää tehdä.
Jos sait enemmän b-vastauksia, toimit enemmän valmentavan esihenkilön tavoin.
Nykyaikainen, valmentava esihenkilö ymmärtää roolinsa toisin. Hänen tehtävänsä on sparrata ihmisiä päätöksenteossa. Hän auttaa porukkaansa onnistumaan mahdollisimman hyvin. Tämä tarkoittaa, että ihmiset organisaatiossa pystyvät tekemään työhönsä liittyviä päätöksiä kokonaisuus huomioiden, sovittujen valtuuksien puitteissa.
Valmentava esihenkilö vastauksen sijaan kysyy esimerkiksi: ”miten olit itse ajatellut sen toteuttaa?”, jolloin työntekijän aivot alkavat tehdä työtä. Esihenkilön tehtävä on poimia ongelman ydin ja siihen asetetulla kysymyksellä johdattaa työntekijän pohtimaan asiaa oleellisilta näkökulmilta.
Vastaamalla esimies saa mahdollisesti aikaan kuuliaisen toteutuksen, juuri niin kuin on asian itse aina tavannut toteuttaa. Kysymällä saattaa saada aikaan innostuneen toteutuksen ihan uudella, mahdollisesti paremmalla tavalla, sellaisella, jota ei ole itse osannut edes kuvitella.
Missä kohdassa tunnistit kehitystarpeen itsessäsi?
Johtamistyylin muuttaminen ja kehittäminen vaatii tietoista ponnistelua. Palkinto on kuitenkin usein suuri, saatat huomata työpaineen pienenevän, tulosten paranevan ja ilmapiirin nousevan uudelle tasolle.
Viime aikoina olemme huomanneet johtamistyylin selkeän yhteyden henkilöstömittausten tuloksiin. Esihenkilöillä, jotka ovat ottaneet käyttöön prosessoivat menetelmät, on selvästi tyytyväisempi henkilökunta kuin esihenkilöillä, jotka johtavat perinteisillä menettelyillä.
Tässä yksi tyypillinen kommentti: ”olenhan minä yrittänyt kuunnella ja keskustella, en silti ole saanut porukkaa innostumaan. Nyt vasta ymmärrän, että minähän aina kerroin ensin oman mielipiteeni, ehdotukseni eli annoin valmiin vastauksen. Kun sitten kokeilin aidosti aloittaa kysymyksellä, porukka toi esille näkemyksiä ja ehdotuksia, jotka olivat monesti omaani parempia”.
Artikkelin kirjoittaja on Innotiimi-ICG:n konsultti Juha Kontiainen.