Erilaisiin työyhteisöissä tapahtuviin muutostilanteisiin liittyy tyypillisesti analyyttisyyden ja suunnitelmallisuuden ylikorostamiseen ja vastaavasti tunteiden ja muiden inhimillisten ominaisuuksien laiminlyönti. Asiat halutaan nostaa esiin ja hoitaa asioina. Organisaatio ei ole kuitenkaan kuin teknisesti korjattavissa oleva kone. Muutos ei ole valmis, kun tiekartta on piirretty ja uusi toimintamalli julkaistu. Se on valmis vasta, kun ihmiset toimivat arjessaan uudella tavalla. Ja se ei tapahdu ilman tunnetta.

Tässä blogissa haluan mennä muutosjohtamisen ”kovaan ytimeen” – tunteisiin. Niihin reaktioihin, joita muutos herättää, ja siihen, miten johtaminen voi joko vahvistaa tai tukahduttaa sitä. Onko muutosvastarinta ongelma vai mahdollisuus? Uskallammeko muutosta johtaessa ottaa sosiaalista riskiä ja kohdata epävarmuuden – vai pelaammeko varman päälle ja ohitamme sen, mikä on lopulta olennainen osa muutosta?

Tunteet eivät ole häiriö – ne ovat muutosprosessin ydin

Minusta muutosten toteuttaminen on hyvin inhimillistä toimintaa. Tilanteisiin liittyy erilaisia tunteita ja mielipiteitä. Jokaisella on omat lähtökohtansa muutostilanteessa – omat kokemuksensa aiemmista tilanteista, erilaiset valmiudet säilyttää toimintakykynsä ja erilainen kuormitus työssään. Ja ennen kaikkea – omat tunteensa. Pintaan nousee epävarmuutta, pelkoa, toivoa, innostusta ja joskus myös surua. Näitä ei voi vain ohittaa tai yrittää pitää poissa.

Usein tunteet tulkitaan negatiivisena asiana ja nähdään ”kitkana”, joka estää haluttujen tavoitteiden saavuttamisen. Ja sen vuoksi niitä pyritään ”vähentämään” eri keinoin.  Mutta mitä jos ne ovatkin merkki siitä, että ihmiset välittävät? Että, he reagoivat, koska muutos koskettaa heitä? Olisiko todellinen huolenaihe silloin, kun kukaan ei reagoi? Silloin oltaisiinkin tekemisissä esimerkiksi välinpitämättömyyden tai pelon kulttuurin kanssa.

Muutosvastarinta – ongelma vai raaka-aine?

Johtamisen näkökulmasta muutoksen arki on jatkuvia valintoja. Esihenkilönä valitset, miten toimit tilanteessa, kun kohtaat muutosvastarintaa. Kun joku vastustaa muutosta, näetkö sen ongelmana vai arvokkaana raaka-aineena? Ryhdytkö tuputtamaan ”oikeita ratkaisuja” vai pysähdytkö kuuntelemaan ja käymään vuoropuhelua esiin nousseiden asioiden ja tunteiden äärellä?

Itse näen muutosvastarinnan tärkeänä raaka-aineena muutosprosessille. Muutosvastarinta voi paljastaa juuri ne kipupisteet, jotka on ratkaistava, jotta muutos onnistuu. Sen avulla voi haastaa ja jalostaa tehtyjä suunnitelmia ja ratkaisuja. Ja suunnitellut asiat alkavat elää vasta, kun ne kohtaavat keskustelussa muita – myös vastakkaisia – näkemyksiä. Usein muutos ei kaadukaan tunteisiin – se kaatuu niiden sivuuttamiseen.

Johtaminen vaatii sosiaalista rohkeutta

On helppoa pysytellä asiakysymyksissä ja suojella itseään. Mutta muutosjohtaminen vaatii rohkeutta kohdata epävarmuus – myös omansa. Entä jos en osaa vastata kysymyksiin? Entä jos tunteet ryöpsähtävät? Entä jos näytän epävarmuutta?

Epäonnistumisen pelko on inhimillistä, mutta antaako sen ohjata sitä, mitä tehdään tai jätetään tekemättä. Jos vältellään vaikeita vuorovaikutustilanteita, lisätään samalla myös arkeen epäselvyyttä, ristiriitoja ja turhautumista. Todellinen johtajuus näkyy siinä, että uskaltaa ottaa sosiaalista riskiä – kohdata tunteet, kuunnella ja olla läsnä.

Lopuksi – mitä tunteita johtaminen synnyttää?

Pysähdymmekö koskaan miettimään, mitä tunteita oma johtamistapa tuottaa? Ja mitä se kertoo muutoksen onnistumisesta? Tuottaako johtaminen muutostilanteessa oikeasti sitä mitä halutaan – sovitut asiat etenevät ja menevät käytäntöön, porukka on aktiivisesti mukana ja innostuu vai syntyykö sivutuotteena pelkoa, joka lamaannuttaa? Vihaa? Turhautumista?

On hyvä muistaa, että muutoksen äärellä tapahtuvat virheet skaalautuvat helposti erilaisissa sosiaalisissa tilanteissa. Yksittäinen vuorovaikutustilanne voi pilata isonkin muutostyön lopputuloksen. Usein kuvittelemme olevamme tehokkaita sivuuttamalla esiin työntyviä tunnereaktioita ja pitäytymällä asiakysymyksissä. Huonon johtamisen paikkailu vie kuitenkin yllättävän paljon aikaa ja energiaa.