Muutosjohtamista tarvitaan ensisijaisesti silloin, kun organisaatiossa on meneillään siirtymiä, hankkeita ja projekteja, joilla on tunnistettava alku, toteutusvaihe ja loppu. Edellä mainittuja tilanteita tulee esimerkiksi, kun tehdään korjausliikkeitä, muutetaan toimintamallia, kehitetään uusia tuotteita ja palveluita, fuusioidutaan tai tehdään merkittävä investointi.

Mikä sitten erottaa muutosjohtamisen projektijohtamisesta?

Projektijohtamisessa keskitytään perinteisesti asioihin, kun muutosjohtamisessa keskitytään yhtä lailla ihmisiin. Olemme tekemisessä kahden tason kanssa: sen, mitä tapahtuu ihon päällä ja sen, mitä tapahtuu ihon alla.

Muutosta täytyy johtaa kahdella tasolla

Ihon päällä johdettavat asiat ovat tyypillisiä projektijohtamisen asioita, kuten tavoitteet, resurssit, aikataulut, raha, prosessit ja strategiat. Ne ovat asioita, joiden johtaminen osataan monissa organisaatioissa ja siinä myös onnistutaan.

Iso osa muutoshankkeista ja -projekteista kuitenkin epäonnistuu. Väitän, että suurin syy siihen on se, että johtamisessa ei keskitytä riittävästi ihon alla tapahtuviin asioihin eli siihen, miten ihmiset saadaan toimimaan yhdessä muutosten läpiviemiseksi.

Varmaa on, että jos halutaan onnistua, esimies ja johtaja eivät voi vain sulkea silmiään ihon alla olevilta tunteilta, uskomuksilta, käyttäytymiseltä ja ajattelumalleilta. Jos muutoksia ei johdeta kahdella tasolla, työntekijöitä ei saada sitoutumaan. Tavoitellut hyödyt jäävät näin osin saavuttamatta. Tämä johtaa esimerkiksi siihen, että vielä kymmenen vuotta fuusion jälkeen organisaatiossa on yhä nähtävissä ”me” ja ”te”.

Hyödynnä muutosvastarinta

Muutosvastarinta-sanalla on negatiivinen kaiku, mutta se on samalla ilmiö, johon kytkeytyy valtavasti energiaa. On täysin luonnollista, että ihmiset vastustavat heihin kohdistuvia muutoksia. Varsinkin silloin, kun he kokevat vanhan ja tutun oikeaksi ja turvalliseksi eivätkä ole päässeet tutustumaan tulevaan muutokseen ja omaan rooliinsa siinä. Tunteet ja mielipiteiden syntyminen on kuitenkin hyvä asia, sillä niiden suunta voi muuttua, jolloin koko muutos saa tuulta purjeisiinsa.

Kun pieni ryhmä on esimerkiksi valmistellut uutta strategiaa pitkään, kuvitellaan helposti, että muut ottavat sen vastaan ilman pureskelua ja poikkiteloin asettumista. Muutoksen kynnyksellä onkin usein selvää, miten ihon päällä olevat asiat johdetaan. Samalla pitäisi kuitenkin pysähtyä pohtimaan, mitä ihmisten pitäisi muutoksessa oppia, millaisia haasteita siihen liittyy, mitkä asiat voivat herättää kysymyksiä, miten asioita voitaisiin tehdä ihmisille helpommaksi ja miten johdon pitäisi siitä kommunikoida ja miten henkilöstö oikeasti osallistetaan muutokseen.

Osallista ja onnistu muutoksessa

Muutokseen lähdetään aidosti mukaan vain silloin, kun siitä päästään osalliseksi. Työntekijöiden pitää saada muutoksesta riittävästi tietoa, päästä puhumaan, vaikuttamaan ja kokeilemaan ja sitä kautta itse tekemään muutosta. Silloin ollaan hyvässä vauhdissa menossa oikeaan suuntaan.

Kaikki johtaminen ei ole muutosjohtamista. Muutos on prosessi, joka toteutetaan paremman tilanteen saavuttamiseksi. Onnistunut muutos edellyttää hyvää kahdella tasolla tehtävää asioiden ja ihmisten johtamista. Jokaisen esimiehen onkin syytä esittää itselleen kysymys: johdanko projekteja, joissa keskityn asioihin vai johdanko muutosta, jossa keskityn sekä siihen, mitä on ihon päällä, että siihen, mitä on ihon alla.