Ota yhteyttä

 
/ tiistai, 16 toukokuu 2017

Mitä johdat, kun johdat ihmisiä?

Johdatko tekeviä käsiä vai aivoja, jotka liikuttavat käsiä? Aina kun palkkaamme kädet töihin yritykseen, saamme aivot kaupan päälle. Sinun valintasi esimiehenä on, kuinka tehokkaasti molempia käytetään.

Jokaisella esimiehellä on omat perusolettamuksensa, joiden pohjalta hän toimii esimies- ja vuorovaikutustilanteissa. Haastamme seuraavaksi sinut tarkastelemaan omaa johtamistapaasi.

Oheisessa listauksessa havainnollistamme erilaisten esimiesroolien eroja. Tarkastele listaa ja pohdi, kumpi kuvaa omaa toimintaasi tällä hetkellä. Tarkastelu auttaa havaitsemaan omia perusolettamuksiasi, jotka ohjaavat omaa johtamistyötäsi.

1. a) Tiedän asiat, annan valmiita vastauksia. b) Kysyn, pyrin ohjaamaan oikeaan suuntaan.
2. a) Kerron, perustelen, ohjeistan. b) Pyydän pohtimaan, pyydän ehdotuksia, pyydän palautetta omastakin toiminnastani.
3. a) Arvioin kunkin onnistumisen. b) Ohjaan itsearviointiin.
4. a) Annan tehtäviä. b) Autan ottamaan tehtäviä työn alle.
5. a) Annan vastauksia ongelmiin. b) Selvitän mihin jäätiin kiinni, autan eteenpäin
6. a) Ratkaisen vaikeat tilanteet. b) Autan oppimaan.
7. a) Olen porukan arvokkain henkilö. b) Saan huippukyvykkyydet esiin porukastani.
8. a) Vastaan asioista. b) Organisoin vastuut.
9. a) Porukkani auttaa minua tekemään tulosta. b) Autan porukkaa tekemään tulosta.

 

Jos sait enemmän a-vastauksia, toimit enemmän perinteisen esimiehen tavoin.

Perinteisen esimiehen tehtävä on päättää asioista. Ihmiset käyvät kysymässä ja esimies päättää, eli antaa vastauksia. Joskus aikanaan, oma-aloitteisuutta saatetiin jopa pitää paheksuttavana, joka johti siihen, että esimiehen työ oli jatkuvaa ohjeistusta ja neuvontaa.

Ja kuinkas sitten kävikään? Mitä enemmän esimiehet antavat oikeita, perusteltuja vastauksia, ohjeita, sitä enemmän niitä tullaan kysymään. Esimiehet huomaavat lopulta olevansa ikään kuin vastaus-automaatteja, jotka ratkovat kaikki organisaatiossa eteen tulevat ongelmat.

Tietyssä pisteessä esimies ei enää pysty hallitsemaan kaikkia työntekijöidensä tehtäviä. Jos esimies koettaa antaa ”oikean” vastauksen jokaiseen kysymykseen, hän vain turhaan kuormittaa itseänsä. Onkohan tässä yksi esimiesten työuupumuksen kulmakivi: yrittää osata enemmän kuin mihin pystyy esimiehen vanhakantaisen roolikuvan vuoksi?

Tullessaan esimiehen luokse työntekijä ei aina odota vastausta, perustarve on usein testata oma näkemys asiasta, hakea varmistus. Johtamisen mallimme vain lienee johtanut siihen, että henkilö tulee kysymään, ”miten tämä tehdään”. Perinteinen esimies kertoo, miten se pitää tehdä.

Jos sait enemmän b-vastauksia, toimit enemmän valmentavan esimiehen tavoin.

Nykyaikainen, valmentava esimies ymmärtää roolinsa toisin. Hänen tehtävänsä on sparrata ihmisiä päätöksenteossa. Hän auttaa porukkaansa onnistumaan mahdollisimman hyvin. Tämä tarkoittaa, että ihmiset organisaatiossa pystyvät tekemään työhönsä liittyviä päätöksiä kokonaisuus huomioiden, sovittujen valtuuksien puitteissa.

Valmentava esimies vastauksen sijaan kysyy esimerkiksi: ”miten olit itse ajatellut sen toteuttaa?”, jolloin työntekijän aivot alkavat tehdä työtä. Esimiehen tehtävä on poimia ongelman ydin ja siihen asetetulla kysymyksellä johdattaa työntekijän pohtimaan asiaa oleellisilta näkökulmilta.

Vastaamalla esimies saa mahdollisesti aikaan kuuliaisen toteutuksen, juuri niin kuin on asian itse aina tavannut toteuttaa. Kysymällä saattaa saada aikaan innostuneen toteutuksen ihan uudella, mahdollisesti paremmalla tavalla, sellaisella, jota ei ole itse osannut edes kuvitella.

Missä kohdassa tunnistit kehitystarpeen itsessäsi?

Johtamistyylin muuttaminen ja kehittäminen vaatii tietoista ponnistelua. Palkinto on kuitenkin usein suuri, saatat huomata työpaineen pienenevän, tulosten paranevan ja ilmapiirin nousevan uudelle tasolle.

Viime aikoina olemme huomanneet johtamistyylin selkeän yhteyden henkilöstömittausten tuloksiin. Esimiehillä, jotka ovat ottaneet käyttöön prosessoivat menetelmät, on selvästi tyytyväisempi henkilökunta kuin esimiehillä, jotka johtavat perinteisillä menettelyillä.

Tässä yksi tyypillinen kommentti: ”olenhan minä yrittänyt kuunnella ja keskustella, en silti ole saanut porukkaa innostumaan. Nyt vasta ymmärrän, että minähän aina kerroin ensin oman mielipiteeni, ehdotukseni eli annoin valmiin vastauksen. Kun sitten kokeilin aidosti aloittaa kysymyksellä, porukka toi esille näkemyksiä ja ehdotuksia, jotka olivat monesti omaani parempia”.

Mitä johdat, kun johdat ihmisiä? Innotiimi-ICG:n uudessa blogisarjassa haetaan vastausta tähän kysymykseen ja esitellään konkreettisia johtamisen työkaluja. Niiden avulla voit käynnistää organisaatiossasi aidon vuoropuhelun, jolla kiinnität ihmiset oman työnsä johtamiseen ja haluttujen tulosten aikaansaamiseen.

Blogisarja perustuu Innotiimi-ICG:n konsulttien Juha Kontiaisen ja Antti Skytän kirjaan Esimiehen mielityö – prosessoiva johtaminen. Juhalla ja Antilla on vankan esimiestaustan lisäksi kokemusta kysymyspohjaisten johtamistaitojen käytöstä monissa kehittämishankkeissa.

Ota kerralla koko blogisarja haltuun tilaamalla kirja oman esimiestyösi tueksi.

Juha Kontiainen

Sähköposti Tämä sähköpostiosoite on suojattu spamboteilta. Tarvitset JavaScript-tuen nähdäksesi sen.

Jätä kommentti

Muista täyttää kaikki pakolliset tiedot (*) . HTML-koodi ei ole sallittu.